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                                                                                新闻资讯

                                                                                劳务派遣制度利弊研究及风险应对

                                                                                作者:常德市君益劳务咨询有限公司 发布于:2016/9/5 10:03:00    文字:【】【】【

                                                                                劳务派遣制度利弊研究及风险应对  

                                                                                  随着我国社会主义市场经济的发展和用工制度改革的深化,劳务派遣作为一种新的用工形式得到了迅速发展,特别是《劳动合同法》在法律层面对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”制度的新规制,使这种新型用工制度更趋规范。但在工作实践中,劳务派遣制度的运行却不尽人意,还有很多亟待规范和完善的地方,有必要对这种制度进行探讨和研究。
                                                                                  一、劳务派遣制度的历史沿革
                                                                                  任何制度本身都是特定时代的产物,劳务派遣的产生也不例外,究其原因是企业出于降低成本的考虑,力求在制度上规避劳动法的相关义务,打了法律的“擦边球”。劳务派遣作为一种用工形式,在国际劳动立法上经历了最初的彻底否定到逐步承认,从西方国家对其由严格管制到逐步放松的过程,从其历史发展和各国对这一制度的态度转变看,证明了其存在的价值。劳务派遣最早起源于20世纪初的美国,但美国并没有将劳务派遣作为一个独立的名词使用,而是与租赁劳动及外包一起称为“暂时性劳务提供”,这种用工形式随后流传至欧洲,在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期开始发展劳务派遣。尽管劳务派遣目前还没有统一的称谓,但各国对劳务派遣的本质认识是一致的,那就是派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系,派遣机构将劳动者派遣到要派机构即实际用工单位,在实际用工单位的指挥下从事劳动。如今,劳务派遣在欧、美、日等国家己很普遍,可以说,劳务派遣的产生和发展已经成为一股不可逆转的国际潮流。
                                                                                  但劳务派遣在我国的发展却是在改革开放以后。改革开放的上个世纪八十年代中后期,传统的用工制度有了松动,企业用工自主权使用人单位焕发了生机和活力,特别是作为服务贸易内容之一的人力资源的管理和人才的跨国流动更是促进了我国传统用工制度的改变。因此,劳务派遣适应我国就业形势的需要,在上世纪八十年代末九十年代初得到了逐步发展。最初,是以劳务输出的形式,由不同的机构把劳动力从落后地区向沿海开放地区“迁移”,形成了声势浩大的沿海开放地区建设大军,全国各地也出现了专事劳务输出的企业、事业编制队伍,劳务经济逐步扩大;然后,这种劳动力转移开始由沿海开放地区向全国各大中城市转移,成为城市各项建设的“主力军”;最后,“打工潮”开始回落,劳动者、用工单位开始寻找适合自己的方式以达到利益最大化,劳务派遣制度也就应运而生,这时亟待法律法规对这种制度进行规制。2008年1月1日施行的《劳动合同法》是我国关于劳务派遣的首次立法,在法律层面建立了劳务派遣制度,这对促进劳动力市场体制内就业机制转换、降低失业率、促进高素质劳动力资源的充分就业起到很大的作用,但也给不法劳务派遣机构有了可乘之机,不同程度地损害了劳动者的合法权益。2012年12月28日,我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改《劳动合同法》的决定,进一步对劳务派遣制度作了修订,不仅提高了劳务派遣的门槛、明确了“三性”岗位的概念,而且还对同工同酬制度进行了规范。
                                                                                  二、劳务派遣制度的优势
                                                                                  毋容讳言,劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元,广泛地受到了用工单位的青睐,有着明显的优势,主要表现在:
                                                                                  (一)减少风险、用人灵活。劳务派遣可以使用工单位实现完全自主的用人权,用工单位可以根据自身需求,在业务增加或减少时相应调整人员,按需配置。这种人力资源补充和弹性化用人机制,类似于零库存生产模式,避免了因人才紧缺或人才过剩而导致的一系列问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才,并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时,弹性的运用这种人力资源管理模式将协助单位在竞争中赢得主动,对于季节性、临时性用工和用工单位特殊时期用工尤为方便。特别是对于央企、事业单位来说,劳务派遣可解决人员编制问题,大幅提高用工单位的管理自由度。
                                                                                  (二)降低人力资源管理成本。劳务派遣可降低用工单位的人力资源管理成本,这既有直接的,也有间接的。从直接的方面来说,首先,可降低招聘费用,用工单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理,包括制定招聘方案、招聘计划、发布招聘广告、组织面试等,企业只需要根据招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议即可。同样,裁退员工只需将其退回至劳务派遣公司即可,事后由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同。其次,被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司负责,一般依据劳动力市场工资指导价位的比例确定,社会保障标准也按劳务派遣公司的标准执行,较大地降低了用工单位人工成本支出。一般说来,被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要低得多。再次,实行劳务派遣,劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理可全部列入劳务派遣费用在税前全额列支,做到了合理避税。
                                                                                  从间接方面来说,派遣公司的专业化服务,大幅降低了用工单位的人力资源管理成本、提高了管理效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中很多繁琐性工作,如劳动合同签订、异地劳务引进、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤事故申报等。用工单位可以集中精力提高企业核心竟争力,真正实现“用人不管人,增效不增支”的最大人力资源管理效益。
                                                                                  (三)减少劳动争议,规避风险。劳动纠纷一直以来都是用工单位最为棘手的问题,如果处理不当,可能会产生重大危机甚至影响企业的生存。劳务派遣公司作为专业机构,熟悉劳动保障政策法规,在劳动合同签订、工资支付、社会保险等一系列问题上均能规范操作,大大降低了发生劳动争议的概率。即使发生劳动争议,由于用工单位与受派遣工没有劳动关系,也避免了与被派遣员工的直接劳动人事纠纷,有效规避了风险。
                                                                                  另外,劳务派遣也增强了不同地区之间的联络和相互合作,促进了优势互补和共同发展,既解决了落后地区劳动者就业问题,同时也解决了发达地区劳动力不足问题。
                                                                                  三、劳务派遣制度的弊端
                                                                                  凡事有利必有弊。在现阶段,劳务派遣尚处在发展的初级阶段,相关的法律法规和政策还不健全,难免会出现一些问题,有的还比较严重,主要表现在:
                                                                                  (一)潜在的法律风险。这些主要表现在:派遣主体合法性,即派遣公司主体资格是否合法;派遣协议规范性,即约定双方的权利义务,派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社保福利、费用结算、违约赔偿、关系解除、保密条款等方面是否明确规范;规章制度冲突性,即用工单位与派遣单位规章制度是否不相冲突;派遣岗位适用性,即劳务派遣岗位是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的“三性”岗位原则。
                                                                                  (二)难以实现用工单位长远目标。十年树木,百年树人。一个单位的长远发展,需要有长期的人力资源规划,需要员工的长期紧密合作。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定了它不可能成为用工单位核心的用工模式,员工对企业的“忠诚度”大打折扣。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣,则对用工单位的长期发展得不偿失。
                                                                                  (三)对用工单位组织管理和团体文化不利。被派遣员工与用工单位正式员工事实上的同工不同酬,管理上难以避免脱节与错位,相对不稳定且变化频繁的用工单位,极易造成被派遣员工的不公平感和无归宿感。如不建立适宜的激励机制,给员工提供一个和谐、舒畅的工作环境,对用工单位组织管理将是一个十分严峻的问题。
                                                                                  (四)社会的不稳定因素加大。对于派遣员工个人而言,劳务派遣的弊端有时更是显而易见:一是工作稳定性差、缺少安全感。用工单位按需配人,劳务派遣公司无力重新委派,受派遣员工随时都会失去工作。二是同工不同酬,缺乏公平感。三是同劳不同权,缺乏归宿感和受尊重感。被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工,在政治待遇、职务升迁、教育培训等方面都“内外有别”、低人一等的感觉往往会感到前途无望。这些都是社会的不稳定因素,特别是《劳动合同法》规定的“同工同酬”在短期内很难得以实现,是今后一段时期内劳动争议的焦点,这无疑影响了社会的和谐和安定。
                                                                                  四、劳务派遣制度风险的应对
                                                                                  面对劳务派遣制度的现状及利弊,就需要劳务派遣公司、用工单位和劳动者的共同努力,各自发挥优势、革除弊端,实现共赢。用工单位要关注合规性、公平性、人性化,劳动者要心态平和、知法维权。
                                                                                  (一)劳务派遣公司在法律规定的范围内活动,是这一制度得以长期存在的前提。第一,资质要合法。《劳动合同法》第五十七和第五十八条规定:“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记”、“注册资本不得少于人民币二百万”,这是对劳务派遣公司最低限度的要求。因此,劳动派遣公司要与用人单位合作,应首先取得当地人社部门颁发的《劳务派遣经营许可证》,注册资金至少要达到200万元的要求。第二,经营要依法。《劳动合同法》第九十二条规定:“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此,对用工单位来说,选择本地依法经营、信誉良好的派遣公司,将有利于规避和降低用工风险。第三,实力要雄厚。《劳动合同法》第五十八条中规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;在无工作期间不得低于最低工资标准支付劳动报酬。”其中,二年以上劳动合同的规定在一定程度上增加了劳务派遣单位的风险。一般的劳务派遣岗位不需要员工工作二年,这就增加了派遣公司的成本压力,因为按照《劳动合同法》的规定,在该派遣员工没有工作期间,派遣公司照样支付派遣员工的工资待遇。遇到这种情况,实力雄厚、经营规模较大的派遣公司,由于人员需求量大、类型丰富,企业关系紧密,更容易将这部分员工改派到其他企业消化;而实力小的派遣公司由于应对能力较弱,难以消化这种压力,因此,只有实力雄厚的劳务派遣公司才能在守法经营的前提下长期稳定发展。第四,水平要专业。用工单位选择劳务派遣的重要目的之一,就是为了“让专业的人干专业的事情,用工单位的经营者集中精力做核心业务”。实践证明,“构建和谐稳定的劳动关系、预防劳动争议的发生”比“被动的应对劳动争议”更加重要。所以,派遣公司只有水平更加专业,才能最大程度地防范和降低各种风险的发生。 
                                                                                  (二)用工单位的规范运作,是降低成本、实现三方共赢的关键。第一,用工要规范。《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。因此,劳务派遣作为常规劳动关系的补充,已经上升为法律法规的具体要求,只有用工单位自觉遵守对被派遣员工的“三性”要求,才能达到用工规范。依据《劳动合同法》第九十二条的规定,“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。可见,正确选择派遣公司很关键,需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、专业能力和服务意识等方面。同时,对于用工单位来说,一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的有效凭证,是合作成功的必要条件,因此协议内容必须合法、全面、清晰、明确。第二,同工同酬是和谐的基础。《劳动合同法》第六十三条明确指出,对被派遣员工要“同工同酬”,也就是说,用工单位应给予被派遣员工相当“工作业绩”的薪酬水平,并将他们纳入正式员工的激励计划。第三,“人性化”的关怀,使劳务派遣员工有归宿感。用工单位提供一个和谐、温馨、舒畅的工作环境,给予适当的精神关怀,让其产生归宿感和受尊重感,工作积极性就能够得到正常发挥。
                                                                                  (三)劳动者维权意识的提高是降低劳务派遣风险的根本。现实中,劳务派遣工的权利行使往往受到劳务派遣单位或者用工单位的制约,导致他们的权利实现面临诸多困境,因此,对劳动者来说要明确三项权利。第一,知情权。劳务派遣关系比较复杂,涉及三方主体、三种关系,劳动关系与实际用工关系的分离,容易导致劳务派遣工的权利保护出现漏洞。《劳动合同法》第六十条第一款明确规定:“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。”这表明,劳务派遣工享有劳务派遣协议内容的知情权,以便其在权利受到侵害时能够更好地维护自己的合法权益。第二,订立无固定期限劳动合同的权利。《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同,赋予了劳务派遣工与劳务派遣单位订立书面劳动合同的权利。但不是意味着劳动者只能与劳务派遣工订立固定期限劳动合同。有关劳务派遣的特别规定,是对劳务派遣工的特殊保护,防止劳务派遣单位不与劳务派遣工约定劳动合同期限,防止劳务派遣单位随时、随意、随地解除劳动关系,损害劳务派遣工的合法权益,这是对劳务派遣工较高标准的保护,其本意是督促劳务派遣单位与劳务派遣工形成较长时间的劳动关系,确保劳动关系的稳定性,但这并不排除订立无固定期限劳动合同使劳动关系趋于更加稳定状态的深层保护。因此,劳务派遣工同样享有订立无固定期限劳动合同的权利。第三,获得经济补偿金或赔偿金的权利。按照《劳动合同法》第四十六条、第四十八条、第八十七条的规定,非劳动者原因解除劳动合同的,用人单位须向劳动者支付经济补偿金;若用人单位违法解除劳动关系,则应当向劳动者支付相当于两倍经济补偿金标准的赔偿金。劳务派遣工同样享有经济补偿金和赔偿金的获得权。
                                                                                  综上,只有正确认识劳务派遣制度,才能处理好劳务派遣公司、用工单位和劳动者三者的关系,实现三方主体、三种关系的和谐。

                                                                                【本文地址:打印】  【返回上一页
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